评价体检中心护理岗位的价值，为绩效考评与薪酬管理提供依据。
采用海氏评价法，于2015年6—8月通过23名体检中心工作人员及7名外请评价者对体检中心13个护理岗位进行评价。
13个护理岗位得分最高为805.4分，最低为80.1分，上午岗位平均得分为(230.9±65.6)分，下午岗位平均得分为(190.6±85.1)分，组间比较差异无统计学意义(t＝0.929，P＝0.375)。
海氏评价法可以比较体检中心不同护理岗位的相对价值，可根据医院及科室具体情况作为薪酬管理的参考因素。
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岗位评价是组织对各职位价值贡献大小进行评价的一种方法，主要目的是解决不同岗位之间相对价值的比较问题[1]，目前国内外岗位评价应用的基本方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法[2]。海氏评价法作为要素计点法的一种，通过对3个付酬要素的评估，得出每个岗位的价值，该评价法在全球各行业机构中得到广泛应用。本研究采用海氏评价法对北京大学第三医院体检中心护理岗位进行价值评估，为进一步进行绩效考评与薪酬调整提供科学依据，也为护理管理者在岗位评价方面提供参考。
于2015年6—8月对本体检中心各护理岗位进行调研评价。因体检中心工作的特殊性，上午与下午工作内容不同，所以本体检中心岗位设置上分为上午工作岗位7个，下午工作岗位5个，护士长岗1个，共计13个护士岗位。
采用美国薪酬专家爱德华·海于20世纪50年代研究开发的海氏评价法[3]，该评价法将付酬因素抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和承担的职务责任，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，3个付酬因素及子因素见表1,表2,表3。评价者对技能水平因素及承担的职务责任因素的相应得分可在该因素的指导量表中查找，解决问题能力因素得分可在该因素指导量表中查找相应比率。将查找所得得分按护理岗位"岗位形态构成"赋予岗位三个不同因素以不同的权重。"岗位形态构成"中，如果该岗位要用到的技能水平与解决问题能力比承担的职务责任重要，则此岗位为"上山型"；如果该岗位要用到的技能水平与解决问题能力与承担的职务责任同样重要，则此岗位为"平路型"；如果该岗位要用到的技能水平与解决问题能力不如承担的责任重要，则此岗位为"下山型"。"岗位形态构成"决定各因素的权重(A%＋B%)，以上三种形态权重分别为(40%＋60%)、(50%＋50%)和(70%＋30%)。最后根据下述公式计算得分：岗位评价分数＝技能水平得分×(1＋解决问题能力比率)×A%＋岗位责任得分×B%。本研究将每位评价人得分进行平均计算得出该岗位最终得分。
岗位技能水平的评价要素
岗位技能水平的评价要素
| 专业知识技能 | 管理技巧 | 人际关系技巧 | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 基本的 | 初等业务的 | 中等业务的 | 高等业务的 | 基本专业的 | 熟练专业的 | 精通专业的 | 权威专业的 | 起码的 | 有关的 | 多样的 | 广博的 | 全面的 | 基本的 | 重要的 | 关键的 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 1 | 2 | 3 |
岗位解决问题能力的评价要素
岗位解决问题能力的评价要素
| 思维环境 | 思维难度 | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 高度常规性的 | 常规性的 | 半常规性的 | 标准化的 | 明确规定的 | 广泛规定的 | 一般规定的 | 抽象规定的 | 重复性的 | 模式化的 | 中间型的 | 适应性的 | 无先例的 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
岗位承担职务责任的评价要素
岗位承担职务责任的评价要素
| 行动的自由度 | 职务对后果形成所起作用 | 财务责任 | ||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 有规定的 | 受控制的 | 标准化的 | 一般性规范的 | 有指导的 | 方向性指导的 | 广泛性指导的 | 战略性指导的 | 一般性无指引的 | 微小的 | 次要的 | 重要的 | 主要的 | 微小的 | 少量的 | 中级的 | 大量的 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 |
岗位说明书是岗位测评的基础，科学、完善的岗位说明书能提高岗位测评的有效性，降低测评者的主观性。撰写每个岗位的岗位说明书，经过两轮修改，并通过护理部的审核，确定最终版体检中心护理岗位说明书。
本研究评价者为体检中心全体工作人员(主任、副主任、医生、行政管理人员、护士)共23人，以及来自于人事处、护理部、经营管理办公室、医务处、党院办的7名外请评价者，共计30人。
采用现场评价的方式，评价前对评价者进行系统培训，对海氏评价法的设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法等进行讲解，强调"对岗不对人"，并选取一个岗位进行试评价，确定评价者均熟悉该评价方法后，根据岗位说明书对每个岗位进行打分。
应用SPSS 21.0统计学软件进行统计分析，采用Kolmogorov-Smirnov法进行正态性检验，符合正态分布的计量资料采用均数±标准差(
±s)表示，组间方差齐性检验采用Levene′s Test进行，得分差异采用独立样本t检验进行。所有检验以双侧P<0.05为差异有统计学意义。
体检中心各护理岗位评估得分及排序：见表4。将13个岗位得分分别按上午、下午进行排序，分数最高的护士长岗位得分为805.4分，分数最低的报告装订岗得分为80.1分。除护士长岗位外，分别将上午与下午岗位总得分进行统计学比较，其中上午岗位平均得分为(230.9±65.6)分，下午岗位平均得分为(190.6±85.1)分，组间比较差异无统计学意义(t＝0.929，P＝0.375)。
体检中心各护理岗位评估情况(分)
体检中心各护理岗位评估情况(分)
| 工作时间 | 岗位 | 技能水平平均分 | 解决问题的能力平均比率(%) | 承担的职务责任平均分 | 岗位形态的构成 | 总平均分 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 全天 | 护士长岗 | 861.6 | 50.4 | 478.3 | 1 | 805.4 |
| 上午 | 信息采集岗 | 386.6 | 28.0 | 119.9 | 2 | 307.4 |
| 上午 | 心电图检查岗 | 402.6 | 26.5 | 86.3 | 2 | 297.8 |
| 上午 | 超声辅助岗 | 230.9 | 21.8 | 71.0 | 3 | 218.2 |
| 上午 | 辅助检测岗 | 235.2 | 19.9 | 75.7 | 3 | 247.1 |
| 上午 | 取血岗 | 267.4 | 19.6 | 91.2 | 3 | 251.2 |
| 上午 | 一般检查岗 | 177.2 | 18.4 | 60.8 | 3 | 165.1 |
| 上午 | 医生辅助岗 | 138.0 | 19.3 | 47.0 | 3 | 129.3 |
| 下午 | 检后随访岗 | 276.1 | 27.4 | 107.7 | 3 | 278.5 |
| 下午 | 初步筛检岗 | 253.7 | 25.7 | 128.9 | 3 | 261.9 |
| 下午 | 信息咨询岗 | 202.0 | 22.8 | 99.1 | 3 | 203.3 |
| 下午 | 资料整理岗 | 138.0 | 19.3 | 47.0 | 3 | 129.3 |
| 下午 | 报告装订岗 | 84.3 | 13.7 | 43.5 | 3 | 80.1 |
岗位评价得分反映岗位价值标准：四川大学华西医院陈红等[4]在对护士岗位评价的综述研究中指出，护士岗位工作评价是一个具有系统性和组织性的过程，只有建立在对护士岗位分析、岗位描述、岗位职责、工作权限、任职资格标准等岗位说明书的基础上才能够客观地去评价。运用海氏评价法进行岗位评价，正是将评价建立在岗位说明书之上，可以客观和科学地对每一个职位做出一个评价得分，从而用以比较不同职位的相对价值[5]。目前护理岗位评价的研究多立足于医院整体护士护理岗位测评，多采用因素计点法，应用海氏评价法进行护理岗位评价的报道较少。本研究应用海氏评价法这个统一评价标准，得出了体检中心各护理岗位的最终评分，即排列出各岗位价值大小的顺序，又体现了各岗位价值之间的具体差异。本研究中，护士长岗位3个付酬要素得分均较高，说明对护士长岗位的要求在技能水平、解决问题的能力、承担职务责任各方面均体现护理管理者的价值。信息采集岗对沟通与协调能力要求高，而且独立承担告知责任，技能水平得分与承担职务责任得分对总分贡献大。心电图岗技能水平得分为402.6分，为护士岗位中技能水平最高得分，虽然心电图诊断由心电图室医生完成，但这一岗位在心电图操作和心电图初步识别方面，需要护士过硬的专业知识，所以技能水平得分是影响总分的主要因素。检后随访工作，需要对体检报告中的项目有整体认识，对受检者随访中提出的专业问题合理解释并负责任，所以得分高于下午其他护理岗位。所有岗位中得分最低的岗位为报告装订岗，在下一步的岗位设置中，考虑全部或部分由非护理人员担任此岗位。
检后工作是体检工作的重要组成部分：因体检中心工作的特殊性，上午承担受检者检前、检中所涉及的护理工作，下午护士工作角色有所转换，以检后工作为主，包括检后资料整理、检后咨询、检后随访等工作。所以上下午岗位设置不同。本研究结果显示，上午7个岗位得分与下午5个岗位得分进行统计学比较，差异无统计学意义(P<0.05)，说明检后工作在技能水平、解决问题的能力、承担职务责任各方面的要求同检前、检中一样重要。护士对检后体检报告的归类与整理是医生出具健康体检报告的基础工作，同时检后健康风险评估、检后健康管理也是体检领域的发展方向[6]，为拓宽护理职业生涯发展空间的同时对护理岗位的工作提出更高要求。
岗位评价结果与薪酬分配的关系：岗位评价是岗位管理的基础，也是建立公平薪酬制度的前提[7]，同时也使护理管理者和护士对岗位价值的认识更加明确，但岗位评价不能作为薪酬分配的唯一参考因素。从本研究结果中可以看出，护士长得分(805.4分)是报告装订岗得分(80.1分)的10.1倍，但不表示护士长的薪酬为评分最低护士岗位的10.1倍。张晶等[8]用最低保障金的方法调节岗位之间的薪酬差距，避免得分最高岗位薪酬为最低岗位薪酬的26倍的结果。岗位薪酬的最终确定还应涉及工作完成情况，是否发生护理差错等因素，另外还应考虑激励机制在薪酬制定方面发挥的作用，所以护理管理者在制定薪酬制度时，既要参考岗位评价得分，又要结合实际情况，制定公平公正的薪酬管理方案。
护理岗位评价是护士岗位管理中重要组成部分[9]，海氏评价法作为一种岗位评价方法，从技能水平、解决问题的能力、承担的职务责任三个付酬要素方面对岗位进行客观评价，能有效地比较不同岗位之间的相对价值，同时作为薪酬管理的参考依据之一，值得在护理管理领域进行推广与应用。
利益冲突 文章所有作者共同认可文章无相关利益冲突
