了解我国人体器官捐献协调员(简称协调员)的工作压力现状并探究其影响因素，为今后实施可行的减压干预提供理论依据。
整群随机抽取2016年全国范围已登记的专职或兼职协调员182名，采用问卷调查法(包括人口社会学资料调查表和工作压力量表)进行调查。采用两独立样本t检验、单因素方差分析比较年龄、性别等人口社会学因素不同的协调员工作压力量表及各维度得分；采用多元线性回归分析年龄、性别等指标对工作压力的影响。P<0.05为差异有统计学意义。
共发放问卷182份，回收率100%，有效率100%。182名协调员工作压力量表得分平均为(68±12)分(26～92分)。正式工或人事代理、合同制调查员得分分别为(67±13)、(66±12)分，均低于其他(含临时工)调查员得分[(72±9)分]，差异均有统计学意义(P均<0.05)。18～30岁组协调员工作本身压力维度得分低于其他两组，≥36岁组协调员自身发展压力维度得分高于18～30岁组，差异均有统计学意义(P<0.05)。高中及以下(含中专)协调员角色认知压力维度得分为(3.0±1.0)分，高于本科(含大专)、硕士及以上协调员[(2.5±1.0)、(2.3±1.0)分]，差异有统计学意义(P<0.05)。来自医院、红十字会的协调员，其人际关系压力和职业发展压力维度得分均低于来自其他工作单位的协调员，差异均有统计学意义(P均<0.05)。既往职业为医师、护师的协调员，其人际关系压力维度得分均低于其他组，差异均有统计学意义(P均<0.05)。既往职业为护师的协调员角色认知压力维度得分高于其他两组，差异有统计学意义(P<0.05)。聘用方式为正式工或人事代理、合同制的协调员，其工作背景和氛围压力维度得分分别为(3.4±0.8)、(3.3±0.8)分，均低于其他(含临时工)的协调员得分[(3.7±0.6)分]，差异均有统计学意义(P均<0.05)。多元线性回归结果显示，协调员年龄越大，工作压力得分越高。
协调员工作压力水平整体较高，今后的研究应围绕开展有针对性地降低协调员工作压力的干预项目进行。同时医院管理者应采取有效措施，最大程度降低协调员工作压力，提高工作满意度，从而提升工作质量。
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人体器官捐献协调员(以下简称协调员)工作内容包括识别潜在器官捐献者、收集临床信息并与捐献者家属建立良好关系，以促进器官捐献顺利进行[1]。在器官捐献工作中，对协调员的专业素质、沟通能力都有很高的要求；同时，协调员还面临着传统文化和伦理的冲击，工作压力大[2]。而压力过大会降低工作效率，还可导致身心疾病，严重影响工作质量[3]。目前，我国协调员的数量远不及欧美发达国家，且受重视程度不足，其工作压力现状不明[4]。本研究旨在了解我国协调员工作压力现状，探究影响其工作压力的原因，为今后实施可行的减压干预提供理论依据，以最大程度降低协调员的工作压力，提高工作满意度，从而提升工作质量。
整群随机抽取2016年全国范围已登记的182名专职或兼职协调员作为调查对象，均同意参与本研究。
本研究采用问卷调查法，问卷包括人口社会学资料调查表和工作压力量表[5]2部分内容。工作压力量表主要有工作内源和外源压力两方面，共计20个题目。内源压力即工作本身压力(第1、3、9题)。外源压力包括6个维度：角色认知压力(第2、4题)、工作背景和氛围压力(第5、11、12、14、19题)、组织压力(第6、7题)、人际关系压力(第10、17题)、职业发展压力(第15、16、18题)以及自身发展压力(第8、13、20题)。采用Likert五分量表对各题进行计分(1～5分)，1分代表"非常不同意"，5分代表"非常同意"；得分越高说明压力越大，总分20～100分。各维度得分为各自包括题目得分的平均值。
采用现场调查方法(手机问卷调查)，由经过统一培训的研究助理使用一致的指导语，指导研究对象填写问卷。
问卷资料采用Epidata 3.1软件建库进行双录入。采用SPSS 23.0统计软件进行数据分析。计量资料采用均数±标准差(
±s)表示，采用两独立样本t检验、单因素方差分析比较年龄、性别、婚姻状况等人口社会学因素不同的协调员工作压力量表及各维度得分，采用SNK-q检验进行组间两两比较；采用多元线性回归分析年龄、性别、婚姻状况、教育水平、工作单位、工龄、既往职业、月收入、聘用方式及工作方式对工作压力的影响。P<0.05为差异有统计学意义。
本研究共发放问卷182份，回收182份，回收率100%。其中有效问卷182份，有效率100%。182名协调员工作压力量表得分平均为(68±12)分(26～92分)，工作本身压力、角色认知、工作背景和氛围、组织压力、人际关系、职业发展、自身压力各维度得分分别为(4.3±0.7)、(2.6±1.0)、(3.4±0.8)、(3.6±0.8)、(3.2±0.8)、(2.9±1.0)、(3.7±0.7)分。
正式工或人事代理、合同制调查员工作压力量表得分分别为(67±13)、(66±12)分，均低于其他(含临时工)调查员得分[(72±9)分]，差异均有统计学意义(P均<0.05)。其余年龄、性别等人口社会学因素不同的协调员工作压力量表得分差异均无统计学意义(P均>0.05)。详见表1。
182名协调员工作压力量表得分结果(分，
±s)
182名协调员工作压力量表得分结果(分，±s)
| 因素 | 组别 | 例数 | 分值(分， ±s) | t/F值 | P值 |
|---|---|---|---|---|---|
| 年龄(岁) | 18～30 | 56 | 65±13 | 2.007 | >0.05 |
| >30～<36 | 46 | 68±12 | |||
| ≥36 | 80 | 69±11 | |||
| 性别 | 男 | 104 | 68±12 | 0.367 | >0.05 |
| 女 | 78 | 67±12 | |||
| 婚姻状况 | 已婚 | 138 | 68±12 | 0.177 | >0.05 |
| 未婚或离异 | 44 | 6±812 | |||
| 教育水平 | 高中及以下(含中专) | 42 | 69±11 | 0.331 | >0.05 |
| 本科(含大专) | 94 | 67±12 | |||
| 硕士及以上 | 46 | 68±12 | |||
| 工作单位 | 医院 | 128 | 68±12 | 2.177 | >0.05 |
| 红十字会 | 45 | 67±11 | |||
| 其他 | 9 | 76± 9 | |||
| 工龄(年) | ≤1 | 40 | 67±14 | 0.256 | >0.05 |
| >1～<2 | 44 | 68±11 | |||
| 2～<4 | 63 | 69±12 | |||
| ≥4年 | 35 | 67±11 | |||
| 月收入(元) | <4 000 | 50 | 69±12 | 0.725 | >0.05 |
| 4 000～<6 000 | 56 | 66±12 | |||
| 6 000～<8000 | 37 | 67±12 | |||
| ≥8000 | 39 | 69±11 | |||
| 既往职业 | 医师 | 57 | 67±12 | 0.336 | >0.05 |
| 护师 | 48 | 69±12 | |||
| 其他 | 77 | 68±12 | |||
| 聘用方式 | 正式工或人事代理 | 60 | 67±13 | 4.667 | <0.05 |
| 合同制 | 73 | 66±12 | |||
| 其他(含临时工) | 49 | 72± 9 | |||
| 工作方式 | 专职 | 83 | 69±11 | 1.168 | >0.05 |
| 兼职 | 99 | 67±12 |
18～30岁组协调员工作本身压力维度得分低于其他两组，≥36岁组协调员自身发展压力维度得分高于18～30岁组，差异均有统计学意义(P均<0.05)。详见表2。年龄对协调员工作压力量表其他维度得分的影响无统计学意义。
不同年龄协调员工作压力量表各维度得分结果比较(分，
±s)
不同年龄协调员工作压力量表各维度得分结果比较(分，±s)
| 组别 | 例数 | 工作本身压力维度 | 自身发展压力 |
|---|---|---|---|
| 18～30岁 | 56 | 4.0±0.9 | 3.5±0.7 |
| >30～<36岁 | 46 | 4.3±0.7a | 3.6±0.8 |
| ≥36岁 | 80 | 4.6±0.6ab | 3.8±0.7a |
注：与18～30岁组相比，aP<0.05；与31～35岁组相比，bP<0.05
高中及以下(含中专)协调员角色认知压力维度得分为(3.0±1.0)分，高于本科(含大专)、硕士及以上协调员[(2.5±1.0)、(2.3±1.0)分]，差异有统计学意义(P<0.05)。教育水平对协调员工作压力量表其他维度得分的影响无统计学意义。
来自医院、红十字会的协调员，其人际关系压力和职业发展压力维度得分均低于来自其他工作单位的协调员，差异均有统计学意义(P均<0.05)。但医院和红十字会两个单位的协调员人际关系压力和职业发展压力维度得分相比，差异均无统计学意义(P均>0.05)。详见表3。工作单位对协调员工作压力量表其他维度得分的影响无统计学意义。
不同工作单位协调员工作压力量表各维度得分结果比较(分，
±s)
不同工作单位协调员工作压力量表各维度得分结果比较(分，±s)
| 组别 | 例数 | 人际关系压力 | 职业发展压力 |
|---|---|---|---|
| 医院 | 128 | 3.1±0.7a | 2.9±0.9a |
| 红十字会 | 45 | 3.2±0.8a | 2.7±0.8a |
| 其他 | 9 | 3.8±0.7 | 3.6±0.6 |
注：与其他组相比，aP<0.05
既往职业为医师、护师的协调员，其人际关系压力维度得分均低于其他组，差异均有统计学意义(P均<0.05)。既往职业为护师的协调员角色认知压力维度得分高于其他两组，差异有统计学意义(P<0.05)。详见表4。既往职业对协调员工作压力量表其他维度得分的影响无统计学意义。
不同既往职业协调员工作压力量表各维度得分结果比较(分，
±s)
不同既往职业协调员工作压力量表各维度得分结果比较(分，±s)
| 组别 | 例数 | 人际关系压力 | 角色认知压力 |
|---|---|---|---|
| 医师 | 57 | 3.0±0.8 | 2.4±1.0b |
| 护师 | 48 | 3.1±0.7 | 2.9±1.0 |
| 其他 | 77 | 3.4±0.8ab | 2.5±1.0b |
注：与医师组相比，aP<0.05；与护师组相比，bP<0.05
聘用方式为其他(含临时工)的协调员工作背景和氛围压力维度得分为(3.7±0.6)分，高于正式工或人事代理、合同制协调员[(3.4±0.8)、(3.3±0.8)分]，差异有统计学意义(P<0.05)。聘用方式对协调员工作压力量表其他维度得分的影响无统计学意义。
以工作压力量表得分为因变量，以年龄、性别、婚姻状况、教育水平、工作单位、工龄、月收入、既往职业、聘用方式、工作方式为自变量，进行多元线性回归分析。结果显示，与工作压力相关的因素是协调员年龄，年龄越大，工作压力量表得分越高(β＝0.144，P<0.05；调整后r2＝0.034，P<0.05)。
协调员这一敏感且有很高道德伦理要求的职业有着较高的工作压力。本研究182名协调员工龄偏短，受教育程度高，兼职人数多于专职，工作压力水平整体较高，与其他研究类似[6]。美国一项关于协调员工作经历的质性研究结果表明，其工作压力主要来自环境因素和个体差异因素：环境因素包括社会支持和个人参与决策的程度；个体差异因素包括适应力、坚韧性和性格[7]。既往研究显示，能够掌控自己的工作并积极参与决策的人认为他们的工作压力较小。虽然协调员在工作中可能也会参与决策，但其在实际工作中感受到的控制感及其影响可能与别的职业有所不同[8]。
本研究使用的工作压力量表是基于Vagg和Spielberger[9]于1999年编制的工作压力量表基础上，国内学者引进中文版并进行文化调适后，根据本研究目的形成的。该量表主要适用于知识型员工及部分工作压力来源于缺少组织支持的人群[9]。既往研究表明，工作压力量表内部一致性系数为0.839[10]，说明有较高的重测信度。此外，该量表评定结果与压力水平有中度相关，提示有较好的预测效度[10]。
一项对企业知识型员工的调查结果发现，女性知识型员工的工作压力整体低于男性，但就角色认知压力、组织压力和人际关系压力维度而言，其压力大于男性员工[10]。有学者分析原因可能是受中国传统观念的影响，男性承担更多的挣钱养家的家庭责任，对自身的事业发展要求更严格，带来了更大的工作压力[11]。但本研究未发现不同性别协调员工作压力的差异。随着我国"二孩"政策的全面开放，职业女性面临生育后能否平衡事业与家庭间的压力[12]，在今后的研究中仍需针对协调员这一特殊职业开展调查，探寻性别间工作压力的差异。
在不同年龄协调员工作压力的单因素分析中，我们发现年龄≥36岁的协调员工作本身压力最大，且自身发展的压力也较大。同时，在多因素分析中也发现，协调员年龄越大，工作压力越大。这一结果与一项对企业知识型员工的调查结果相似[10]，可能是由于这一年龄段已处于职业生涯规划中的中期危机阶段，所承担家庭的责任也更重，人们倾向于思索自己是否达成了目标以及更进一步的目标，思考职业与生活的关系，因而升职的压力较大[13]。此外，在分析不同聘用方式对协调员工作压力的影响后，我们发现聘用方式为其他(含临时工)的协调员工作压力最大。有研究显示，临时工最大的压力来源于"临时工"这个身份所代表的只能做单一、简单而琐碎的工作，职业发展前景不明，缺乏自我认同感和价值感[14]。今后研究可针对缓解临时工协调员工作压力、提高职业认同感、促进医院管理者为更多的协调员提供有编制的就业机会等方面开展。
现阶段对工作压力现状的调查以及影响因素的研究多集中在护师或者专科护师[15,16,17]，而我国关于协调员的工作压力研究几乎为空白。可能由于协调员尚属于一个新兴职业，其专业化、职业化道路还处于起步阶段，人数较少，受关注程度较低[2]。因此，今后研究应围绕开展有针对性地降低协调员工作压力的干预项目进行。同时也可从开发针对协调员的工作压力量表入手，结合其工作性质、工作量和时间分配、工作环境和资源、社会地位以及职业发展规划等实际因素，开发工作压力评估工具，进一步了解协调员工作压力现状，为今后开展降低协调员工作压力的干预研究提供证据。
