探讨医务人员离职风险因素并对其进行定量分析，为开展离职风险管理提供决策依据。
搜集2007年1月至2016年12月期间我院所有医务人员信息，比较医师、护士、医技岗位间生存函数的差异，并建立Cox比例风险回归模型。
护士的离职风险是医师的10.431倍；职工年龄每增加1岁离职风险下降为前1年的69.9%；调入人员离职风险是应届毕业生的3.756倍；硕士研究生学历职工离职风险是本科及以下人员的2.721倍。医师年龄每增加1岁离职风险是前1年的88.7%；硕士研究生学历职工离职风险是本科及以下学历医师的5.019倍。护士年龄每增加1岁离职风险是前1年的55.0%；女护士离职风险是男护士的0.542倍；调入护士离职风险是应届毕业护士的9.702倍。医技岗位职工年龄每增加1岁离职风险为前1年的71.4%；调入人员离职风险是应届毕业生的3.210倍。
早期入职的护士，尤其是男护士的离职风险较高；硕士研究生学历医师的离职风险较高；调入护士和医技人员离职风险较高。
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随着新医改的推进和医疗市场竞争的日益激烈，医疗人才的流动性逐年增大。医务人员培养成本较高，培养年限较长，如何调动医务人员工作积极性、提升医务人员满意度[1]、降低离职率成为医院人力资源管理的新挑战，也是医院提升竞争力和自身发展的内在要求。提高对离职高危人群的辨识力与加强离职风险管理是医院亟待解决的问题。有研究将离职倾向的前因变量分为四个方面：个人特征、与工作相关的支持（来自上级与同事的支持等）、员工定向（组织承诺）、外部工作机会[2]。其中，个人特征是客观可控且易于辨别的。笔者采用Cox回归模型对既往在职、离职人员信息进行分析，寻找离职前的危险因素并对其进行定量分析，以期早期锁定离职高危群体，为有针对性的开展离职风险管理提供决策依据。
搜集2007年1月至2016年12月于我院入职的医师、护士、医技岗位人员信息，剔除自然减员（退休和去世）人员数据。2017年后入职的人员因入职时间较短，处于相对稳定状态，本次研究不予纳入，以避免对研究结果产生影响。
搜集所有入组职工人员的基本信息（性别、年龄、岗位、来源、学历、职称级别、在院年限）。离职人员自入职至离职的年限计为其在院工作时间；在职人员自入职至2016年12月31日的工作年限计为在院工作时间。自变量包括性别、年龄（为观察结点年龄，即离职人员为离职时的年龄，在职人员为2016年底的年龄）、岗位（医师、护士、医技）、学历（本科及以下、硕士、博士）、职称级别（初级及以下、中级、副高、正高）、来源（应届毕业生、调入员工）。年龄、在院年限为连续变量，其他均为分类变量；性别、来源为二分类变量；岗位、学历、职称级别为无序分类变量，分别作为哑变量进行分析。采用向前逐步法建立Cox比例风险回归模型。
2007年1月至2016年12月入职医师、护士、医技岗位人员共2301名，离职310名，2016年底在职1991名，基本情况信息，见表1。
2007年1月至2016年12月2301名入职人员基本情况
2007年1月至2016年12月2301名入职人员基本情况
| 项目 | 在职情况 | 离职情况 | |||
|---|---|---|---|---|---|
| 人数（名） | 构成比（%） | 人数（名） | 构成比（%） | ||
| 岗位 | |||||
| 医师 | 679 | 34.1 | 107 | 34.5 | |
| 护士 | 1093 | 54.9 | 173 | 55.8 | |
| 医技 | 219 | 11.0 | 30 | 9.7 | |
| 性别 | |||||
| 男 | 482 | 24.2 | 73 | 23.5 | |
| 女 | 1509 | 75.8 | 237 | 76.5 | |
| 年龄（岁） | |||||
| ≤ 28 | 417 | 20.9 | 175 | 56.5 | |
| 29~32 | 612 | 30.7 | 62 | 20.0 | |
| 33~36 | 532 | 26.7 | 34 | 11.0 | |
| >36 | 430 | 21.6 | 39 | 12.6 | |
| 来源 | |||||
| 应届毕业生 | 1461 | 73.4 | 230 | 74.2 | |
| 调入人员 | 530 | 26.6 | 80 | 25.8 | |
| 学历 | |||||
| 大专及以下 | 364 | 18.3 | 137 | 44.2 | |
| 本科 | 1026 | 51.5 | 152 | 49.0 | |
| 硕士 | 369 | 18.5 | 3 | 1.0 | |
| 博士 | 232 | 11.7 | 18 | 5.8 | |
| 职称级别 | |||||
| 无 | 13 | 0.7 | 49 | 15.8 | |
| 初级 | 994 | 49.9 | 190 | 61.3 | |
| 中级 | 717 | 36.0 | 43 | 13.9 | |
| 副高 | 192 | 9.6 | 21 | 6.8 | |
| 正高 | 75 | 3.8 | 7 | 2.3 | |
| 在院年限 | |||||
| ≤5年 | 392 | 19.7 | 250 | 80.6 | |
| 6~7年 | 687 | 34.5 | 34 | 11.0 | |
| 8~9年 | 461 | 23.2 | 21 | 6.8 | |
| 10~12年 | 451 | 22.7 | 5 | 1.6 | |
在其他因素固定的情况下，护士的离职风险是医师的10.431倍；职工年龄每增加1岁离职风险下降为前1年的69.9%；调入人员离职风险是应届毕业生的3.756倍；硕士研究生、博士研究生的人员离职风险分别是本科及以下人员的2.721倍、0.081倍；中级、副高级和正高级人员离职风险依次是初级及以下职称人员的0.078倍、0.066倍和0.340倍。见表2。
职工离职风险多因素回归分析结果
职工离职风险多因素回归分析结果
| 变量 | B值 | SE值 | Wald值 | Df值 | P值 | Exp(B)值 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 岗位 | |||||||
| 医师 | — | — | 292.692 | 2 | 0.000 | — | |
| 护士 | 2.345 | 0.222 | 111.399 | 1 | 0.000 | 10.431 | |
| 医技 | -0.074 | 0.206 | 0.129 | 1 | 0.720 | 0.929 | |
| 年龄 | -0.359 | 0.020 | 321.577 | 1 | 0.000 | 0.699 | |
| 来源 | 1.323 | 0.167 | 62.683 | 1 | 0.000 | 3.756 | |
| 学历 | |||||||
| 本科及以下 | — | — | 41.905 | 2 | 0.000 | — | |
| 硕士研究生 | 1.001 | 0.300 | 11.116 | 1 | 0.001 | 2.721 | |
| 博士研究生 | -2.511 | 0.635 | 15.635 | 1 | 0.000 | 0.081 | |
| 职称 | |||||||
| 初级及以下 | — | — | 45.119 | 3 | 0.000 | — | |
| 中级 | -2.547 | 0.517 | 24.289 | 1 | 0.000 | 0.078 | |
| 副高级 | -2.717 | 0.470 | 33.360 | 1 | 0.000 | 0.066 | |
| 正高级 | -1.078 | 0.448 | 5.777 | 1 | 0.016 | 0.340 | |
注：—表示无数据，来源：包括应届毕业生和调入人员
对于医师，在其他因素固定的情况下，年龄每增加1岁离职风险是前1年的88.7%；硕士研究生、博士研究生的离职风险是本科及以下学历医师的5.019倍和0.074倍。对于护士，在其他因素固定的情况下，年龄每增加1岁离职风险是前1年的55.0%；女护士离职风险是男护士的0.542倍；调入护士离职风险是应届毕业护士的9.702倍。对于医技人员，在其他因素固定的情况下，年龄每增加1岁离职风险为前1年的71.4%；调入人员离职风险是应届毕业生的3.210倍。见表3。
不同岗位职工离职风险回归分析结果
不同岗位职工离职风险回归分析结果
| 岗位 | B值 | SE值 | Wald值 | Df值 | P值 | Exp(B)值 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 医师 | ||||||||
| 年龄 | -0.120 | 0.025 | 23.878 | 1 | 0.000 | 0.887 | ||
| 学历 | ||||||||
| 本科及以下 | — | — | 77.185 | 2 | 0.000 | — | ||
| 硕士研究生 | 1.613 | 0.280 | 33.223 | 1 | 0.000 | 5.019 | ||
| 博士研究生 | -2.598 | 0.631 | 16.952 | 1 | 0.000 | 0.074 | ||
| 职称 | ||||||||
| 初级及以下 | — | — | 8.858 | 3 | 0.031 | — | ||
| 中级 | 0.106 | 0.577 | 0.034 | 1 | 0.854 | 1.112 | ||
| 副高级 | -0.608 | 0.494 | 1.516 | 1 | 0.218 | 0.544 | ||
| 正高级 | -0.073 | 0.459 | 0.025 | 1 | 0.873 | 0.929 | ||
| 护士 | ||||||||
| 年龄 | -0.598 | 0.029 | 411.954 | 1 | 0.000 | 0.550 | ||
| 性别 | -0.613 | 0.268 | 5.250 | 1 | 0.022 | 0.542 | ||
| 来源 | 2.272 | 0.224 | 102.877 | 1 | 0.000 | 9.702 | ||
| 医技 | ||||||||
| 年龄 | -0.336 | 0.057 | 35.436 | 1 | 0.000 | 0.714 | ||
| 来源 | 1.166 | 0.395 | 8.715 | 1 | 0.003 | 3.210 | ||
注：—表示无数据，来源：包括应届毕业生和调入人员
本研究中，2007年1月至2016年12月我院离职人员中，护士占比55.8%。相比医师和医技人员，护士的离职风险较高；可能是由于护士参加工作时年龄较小，尚未完成充分的自我认知和建立完善的职业价值观，职业忠诚度较低导致。而医师群体的职业规划较为完善，具有稳固的职业价值观，这是医师和护士职业群体自然属性差异决定的[3]。随着年龄增长，护士离职风险相比医师和医技人员下降较快，主要原因为职业生涯初期，年轻护士体力、精力充沛，以技能强化为主要阶段性目标。受性别刻板印象影响[4]，年轻的男护士较女护士生活和经济压力更大，多寻求改善收入水平的机会。因此，护士在入职早期的稳定性成为影响护理队伍整体稳定性的关键。
硕士及以下学历是医师离职的危险因素，博士学历为离职的保护因素。医学领域作为高精尖的科学领域，对从业人员专业知识和业务技能水平整体要求更高。博士研究生学历已经逐渐成为三甲医院的录用门槛，而硕士及以下学历的年轻医师职业发展受限，上升空间不足，在晋升、科研等各方面均处于劣势。随着博士学历医师录用比例不断提高，学历对离职的影响也将逐渐减弱。
本研究中，调入护士的离职风险是应届毕业护士的9.702倍，调入医技人员的离职风险是应届毕业生的3.210倍。相比应届毕业生，调入人员具有流动性特质和需求。护士和医技人员的专业技能属于通用技能，行业社会地位、劳动强度、工作环境、文化氛围在各公立医院间差异不大，而薪资水平可能存在一定差距。医师作为医疗机构的主要群体，区别于护士和医技人员，医师调动一般是以获取更高的发展平台为前提，因此，医师的入职方式并未对离职风险产生影响。稳固的护理和医技队伍对于医院的长远发展起着至关重要的作用。医院应注重多学科平衡发展[5]，关注护理和医技人员的个体化需求和职业价值倾向，通过营造和谐的工作氛围、完善用人制度、创造业务提升机会等方式以提升职业价值认知度和工作幸福感[6,7]，减少职业倦怠，从而促进医院人才队伍的可持续发展。
