了解广西县级公立医院人事薪酬制度现状，并结合广西实际，提出改革的基本路径和政策建议。
2016年6月现场调查广西14个地级市的县级公立医院人事薪酬现状特点，并进行描述性和推断性分析。
2013年至2015年，样本医院的总收入均有所增长，主要以业务收入为主；医务人员工资有所增长，但与城镇在岗职工平均工资相比，其倍数相对稳定，月税后实际收入以3 001～5 000元为主；编制内外人员薪酬收入差距较大，编外人员流动率较高；绩效考核制度认同度低，医务人员认为理想薪酬与目前薪酬一致者仅占1.34%。
应从改革薪酬体系、完善绩效考核制度、改革编制管理、创新人才招聘方式等方面入手，进行县级公立医院人事薪酬制度改革。
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人事薪酬制度改革的效果，对医院的长期发展乃至公立医院综合改革目标的实现，有着重要的影响。2015年4月国务院办公厅出台的《关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》(国办发〔2015〕33号)，再次明确要建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度。目前，国内各省公立医院正在积极探索人事薪酬制度改革。海南省县级公立医院岗位设置实行总量、结构比例和最高等级控制，专业技术岗位不得低于岗位总量的80%，绩效考核重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜；安徽省推进编制备案制管理，自主确定岗位，自主聘用人员，实行分类考核，鼓励实行院长聘任制；福建省三明市将编制使用审批制改为备案制，规定原则上医疗、护理和行政后勤管理团队的绩效工资分配分别占工资总额的50%、40%和10%;江苏省探索推行编制审批管理和备案管理相结合，试行院长绩效工资年薪制，绩效考核突出公立医院功能定位、公益性职责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度[1];江西省重新核定编制数和岗位数，人员编制较改革前增加163%，并进行动态调整，全面推行人员聘用制度和岗位管理制度；广东省东莞市全面实行以岗定薪、同岗同酬；深圳市建立以完成临床操作和手术的数量、质量及难度为主要指标的临床医师专业技术等级评价制度；珠海市医生、医技(含药技)、护理、管理、工勤薪酬分配系数分别为1.35：1.10：1.05：1.00：0.50。国际上，医务人员薪酬分配基于对其人力资本投资远远超过社会平均水平、获得薪酬年限相对较短的考虑，结合知识水平、岗位责任、职业风险等要素，通常获得高水平的薪酬；薪酬结构多为基本薪酬与变动薪酬相结合的混合型薪酬制度[2]。日本采取了把基层公立医院医生纳入公务员管理、由财政包干发放工资的特殊做法。广西县级公立医院综合改革启动以来，在深化编制人事制度改革、合理确定医务人员薪酬水平、强化医务人员绩效考核方面也做了积极的探索，但是距离改革的目标仍有一定的差距[3]。现对广西人事薪酬制度改革情况进行分析，并结合广西实际提出改革的基本路径和政策建议。
