了解基于岗位胜任力的新入职护士岗前培训效果，并对其影响因素进行分析，为进一步提升新入职护士岗位胜任能力提供参考依据。
选取2014年7 —12月十堰市太和医院106名新入职护士，进行基于岗位胜任力的岗前培训，培训结束后考核新入职护士的综合理论、三基理论、操作技能及科室综合素质测评成绩，采用多元线性回归分析分析其影响因素。
新入职护士各项考核得分由高到低依次为综合素质测评得分（90.21±5.69）分、操作技能得分（86.32±6.73）分、综合理论得分（85.27±5.39）分、三基理论得分（83.27±5.47）分。不同科室、学历的新入职护士各项成绩得分差异有统计学意义（P<0.05）；不同性别新入职护士综合理论成绩、三基理论成绩、技能成绩得分差异有统计学意义（P<0.05）。多元线性回归分析结果显示，科室、性别、学历影响新入职护士综合素质。
基于岗位胜任力的新入职护士岗前培训有利于新入职护士更快地胜任工作，护理管理者应重点关注特殊科室、男护士和低学历护士的学习效果和素质的培养，因材施教，提高培训质量。
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新入职护士培训是护理人力资源管理中的重要环节，从专业态度起点开始进行有计划、有针对性的培训指导对新入职护士尽快适应临床环境、胜任护理岗位有着重要的意义[1]。新入职护士中部分护士已取得护士执业资质，成为注册护士，部分尚未取得护士执业资质，其能力参差不齐。卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[2]中明确指出，护士培训要以岗位需求为导向、以岗位胜任力为核心，突出专业内涵，注重实践能力，提高人文素养，适应临床护理发展的需要。为帮助新入职护士尽快完成角色转变，更好地胜任临床工作，促进医院护理人才的培养，十堰市太和医院护理部于2014年7月按照岗位胜任力的要求对新入职护士进行岗前培训，取得了良好成效。本文旨在对影响新入职护士岗前培训效果的因素进行分析，以为今后的新入职护士培训提供参考依据，达到持续改进，增强培训效果，提升新入职护士岗位胜任力的目的。
选取2014年7—12月十堰市太和医院106名新入职护士为研究对象，其中男护士6名，女护士100名，年龄（22.9±1.3）岁；学历：本科87名，大专12名，中专7名。其中90名护士已取得职业资格证书，16名护士无资格证书。应届毕业生98名，有工作经验者8名。纳入标准：参加岗前培训的2014年新入职护士；排除标准：未按时完成岗前培训者。
建立医院-护理部-科室三级培训体系，对全体新入职护士进行为期6个月的培训。在新入职护士入院后的第1周对护理公共理论知识、基础护理操作技能进行全脱产式集中培训，经考核合格后进入临床科室进行专科培训，内容包括护理专科理论知识、专科操作技能，临床实践与理论学习相结合。（1）培训计划：培训前对所有新入职护士进行培训需求调查，根据调查结果制订培训计划，分为院级、护理部和科室培训3个部分。每部分包括详细的培训内容、主讲教师、培训时间、地点及组织者等。（2）培训内容：基于岗位胜任力的内涵，我院从护理理论知识、护理操作技能、人文素养等方面设计培训内容，护理理论知识主要包括护理公共理论知识，如各种紧急情况处理办法、护理安全管理内容、护理质量控制标准、病房管理技巧、护理科研课题设计方法、护理文件书写规范等和专科护理理论知识；护理操作技能主要包括基础护理操作技能和专科护理操作技能；人文素养主要包括医院的历史与发展、医院文化建设、人际沟通、医德医风、职业生涯规划等。（3）培训方式：院级和护理部开展的护理理论培训，采取集中、全脱产式、多媒体理论授课，人文素养方面的知识主要由院长、副院长及护理部主任授课，护理理论知识由副高以上职称、本科及以上学历的护理部副主任、科护士长承担，理论课共20次，每次1 h；基础护理操作技能培训由护理部示教室培养的操作教师专门带教，操作教师均有5年以上带教经历，均为本科学历，护师及以上职称，经常参加各种操作比赛并获奖，培训方法为先由带教教师示教，然后分组练习，根据练习情况教师再指导；专科护理操作技能培训由新入职护士所在科室组织实施，主要培训内容为专科知识与专科技能、相关职责、制度、应急预案、工作标准、护理工作程序等，要求各相关科室护士长制订详细的岗前培训计划。采取专人带教、集体讲解、单独指导及自学等多种方法相结合的方式进行培训。新入职护士入科后，由护士长将其分给科室选拔的带教教师，采取导师制专人带教，即1名教师只负责带教1名新入职护士，主要对专科技能进行带教，在培训结束之前新入职护士所有的操作均在教师指导下完成，且教师需对新入职护士操作结果负责。对专科理论知识、工作标准、护理程序等相关知识由护士长安排科室高年资护士以PPT形式为所有新入职护士集中授课。对理论知识较好，技能较差或基础操作技能较好但专科理论知识较薄弱，或在其他医院已有工作经历，但操作不够规范，或学习、工作态度不够认真的新入职护士由护士长和带教教师单独对其辅导。因在上班期间带教时间有限，个人接受能力参差不齐，护士长要求新入职护士在业余时间对相关知识反复自学，加以巩固。（4）督导考核：①采用护理部集中考核与科室分期考核相结合：护理部在培训中期和培训结束时组织2次理论考核，中期考核为"三基"知识，培训结束时考核护理综合理论知识；科室考核是培训1次考核1次。②护理理论知识与护理操作技能考核相结合：护理部组织的基础护理操作技能和科室组织的专科护理操作技能培训均是培训1项考核1项，1次考核不合格者需补考，直到合格为止。③考核成绩与综合素质测评相结合的方式综合量化评定：培训结束时由护士长组织科室考评小组参照新入职护士岗前培训《科室综合测评表》对新入职护士综合素质进行测评打分。理论考试80分为合格，操作考试85分为合格，培训1项考核1项。新入职护士完成上述3个阶段培训之后，护理部将对其进行全面的考核评价，考试不合格者必须补考，直至考试合格为止。（5）效果评价：将护理部、科室的理论考核、技能考核与综合素质测评成绩共同作为评价培训效果的依据，均以初次成绩为准。
通过查阅相关文献[3,4,5]，基于岗位胜任力的内涵，设计考核评价指标。（1）三基理论：主要内容为基础护理理论知识，由护理部统一出题，包括单选题、多选题、填空题、判断题和简答题，满分100分，闭卷考试，护理部主任、副主任、科护士长现场监考和评阅。（2）综合理论：主要为护理质量与安全、各种紧急情况应急处理措施、护理文件书写、规章制度、法律法规等医院和护理部集中培训的内容，由护理部统一出题，包括单选题、多选题、填空题、判断题和简答题，满分100分，闭卷考试，护理部主任、副主任、科护士长现场监考和评阅。（3）操作技能：在培训最后一周由护理部操作示教室主任和护理部副主任各1名一起到各临床对新入职护士操作进行现场考核，满分为100分。（4）综合素质：采用《科室综合测评表》，从工作态度、劳动纪律、服务范围、协作能力、慎独精神、适应能力、沟通能力、工作质量、制度落实9个方面进行评分，前7项满分为10分，后2项满分为15分，总得分为9项得分之和，总分为100分，均为正向计分，得分越高表明素质越好。
在培训前进行《新入职护士岗前培训需求》问卷调查，采取统一指导语、集中匿名填写方式，现场收回，共发放问卷106份，回收106份，有效回收率为100%。在培训结束时，各科室带教教师采用《科室综合测评表》完成对新入职护士的综合素质测评，护士长进行过程监控，后统一上交护理部。
采用SPSS 17.0统计学软件进行数据分析，计量资料以均数±标准差（
±s）表示，采用两独立样本t检验或方差分析及多重线性回归分析。P<0.05为差异有统计学意义。
见表1。对不同一般资料新入职护士各项考核成绩总得分进行单因素分析，结果显示，不同科室、学历的新入职护士各项成绩得分差异有统计学意义（P<0.05）；不同性别新入职护士综合理论成绩、三基理论成绩、技能成绩得分差异有统计学意义（P<0.05），综合素质测评成绩得分差异无统计学意义（P>0.05）；不同年龄、有无资格证书、有无工作经验新入职护士各项成绩得分差异无统计学意义（P>0.05）。
不同一般资料的新入职护士考核成绩的比较（分，
±s）
不同一般资料的新入职护士考核成绩的比较（分，±s）
| 项目 | 人数 | 综合理论 | 三基理论 | 操作技能 | 综合素质 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 科室 | ||||||
| ICU | 12 | 82.17±5.42 | 79.33±11.99 | 86.25±2.26 | 95.17±2.64 | |
| 急诊科 | 3 | 83.00±7.00 | 82.67±9.02 | 91.00±1.00 | 90.00±5.29 | |
| 外科 | 23 | 87.74±7.09 | 82.78±8.81 | 89.70±2.79 | 93.57±3.62 | |
| 内科 | 33 | 91.76±4.29 | 88.97±6.28 | 88.58±3.33 | 90.36±6.12 | |
| 妇产科 | 10 | 88.10±4.10 | 85.00±6.06 | 89.20±4.44 | 91.70±2.11 | |
| 儿科 | 10 | 86.30±5.77 | 80.30±8.29 | 93.00±4.47 | 89.10±6.45 | |
| 综合科 | 15 | 87.72±6.97 | 84.35±10.05 | 89.15±3.91 | 91.42±5.08 | |
| F值 | 4.978 | 2.885 | 3.955 | 2.489 | ||
| P值 | <0.001 | 0.012 | 0.001 | 0.028 | ||
| 性别 | ||||||
| 男 | 6 | 80.41±3.58 | 78.22±5.00 | 75.71±5.92 | 90.26±4.49 | |
| 女 | 100 | 89.10±4.32 | 87.16±5.78 | 90.34±6.03 | 92.28±5.00 | |
| t值 | 4.822 | 3.702 | 5.777 | 0.966 | ||
| P值 | <0.001 | <0.001 | <0.001 | 0.336 | ||
| 年龄（岁） | ||||||
| 20~25 | 101 | 85.35±4.49 | 85.56±5.31 | 86.88±5.67 | 92.33±5.25 | |
| 26~30 | 5 | 87.70±5.01 | 83.22±4.97 | 85.95±5.00 | 92.91±5.66 | |
| t值 | 1.137 | -0.964 | -0.360 | 0.240 | ||
| P值 | 0.258 | 0.337 | 0.720 | 0.811 | ||
| 学历 | ||||||
| 本科 | 87 | 88.26±6.39 | 86.22±5.37 | 92.33±5.21 | 95.00±4.51 | |
| 大专 | 12 | 80.37±5.79 | 79.51±5.64 | 88.39±4.36 | 90.22±5.23 | |
| 中专 | 7 | 75.41±5.55 | 70.88±6.10 | 85.21±6.02 | 85.00±6.31 | |
| F值 | 20.030 | 31.280 | 8.434 | 18.470 | ||
| P值 | <0.001 | <0.001 | <0.001 | <0.001 | ||
| 资格证书 | ||||||
| 有 | 90 | 87.36±6.79 | 86.21±5.88 | 88.56±4.97 | 90.88±4.23 | |
| 无 | 16 | 86.35±6.01 | 84.32±5.69 | 89.01±6.02 | 89.26±5.00 | |
| t值 | -0.557 | -1.190 | 0.327 | -1.379 | ||
| P值 | 0.579 | 0.237 | 0.745 | 0.173 | ||
| 工作经验 | ||||||
| 有 | 98 | 87.45±4.98 | 86.33±5.09 | 87.39±6.41 | 92.16±4.33 | |
| 无 | 8 | 85.66±5.31 | 85.61±5.29 | 86.33±5.79 | 92.88±5.01 | |
| t值 | -0.973 | -0.384 | -0.453 | 0.447 | ||
| P值 | 0.333 | 0.702 | 0.652 | 0.656 | ||
见表2。以科室综合测评成绩为因变量，以科室（以内科为对照组，其他设置哑变量），性别（男=1，女=2）、年龄（20~25=1，26~30=2）、学历（本科=1，大专=2，中专=3）、资格证书（有=1，无=2），工作经验（有=1，无=2）为自变量，进行多元线性回归分析。经检验回归方程有意义（F=5.897，P<0.001），科室、性别、学历是新入职护士综合素质的影响因素。
新入职护士综合素质影响因素多元回归分析
新入职护士综合素质影响因素多元回归分析
| 变量 | β值 | SE值 | β'值 | t值 | P值 |
|---|---|---|---|---|---|
| 常数项 | 4.323 | 0.102 | - | 25.388 | <0.001 |
| ICU | 0.709 | 0.198 | 0.297 | 5.089 | <0.001 |
| 外科 | 1.724 | 0.356 | 0.295 | 5.071 | <0.001 |
| 性别 | 1.273 | 0.428 | 0.251 | 3.916 | <0.001 |
| 学历 | 1.013 | 0.379 | 0.180 | 2.914 | 0.004 |
优质护理服务和等级医院复审的深入开展以及医疗工作的不断创新发展，对护理人员的基础护理与专业技能提出了更高的要求，增加了新入职护士胜任工作岗位的考核项目[1]。由于新入职护士毕业于不同的学校，各学校的教学水平、教学方式、操作规范不尽相同，导致新入职护士的综合素质参差不齐，他们虽然具备了一定的理论知识和实践技能，但其专业知识和技能不全面、综合能力不强，因此，新入职护士培训是提高新入职护士岗位胜任能力的必经之路，也是保证临床护理质量的重要举措。本研究根据新入职护士的培训需求，采取医院-护理部-科室三级培训体系，医院、护理部先集中对护理公共理论知识和基础护理操作技能进行培训，此阶段的培训目标是统一的。后期到各科室进行专科理论知识和技能的培训，专科培训主要是由护士长负责。
不同科室培训效果存在一定差异。综合理论成绩和三基理论成绩内科最高，因为病种复杂、危重患者多的科室要求相对严格，同时与护士长的管理水平也有关系。大内科护士长经常深入科室进行过程监控、严格要求，各病区护士长及带教总辅导按照大内科科护士长的要求，根据专科特点制订详细的科内培训计划、目标、内容、考核方案，并针对理论知识薄弱、知识面较窄、能力有限的低学历护士进行个性化的培训，从而保证了内科新职工的理论知识培训效果。技能成绩中儿科最好，这与儿科护士的工作性质和社会现状有关，因为儿科护士面对的群体较为特殊，承受的压力较其他科室护士大，邓玉琴等[6]的调查结果显示，儿科护士是遭受工作场所暴力的高危人群，这就要求儿科护士必须具备非常娴熟的技能操作水平才能满足患儿及家长的需求。ICU收治的都是急危重症患者，护理质量的优劣是ICU救治工作成败的关键，因此，ICU护士应经严格的培训，除了接受包括专业知识、技能培训外，还要求有敏锐精细的观察力、突出的应变能力、非语言沟通交流能力、情绪的调节与自控能力等，因此，综合素质测评成绩最好的是ICU。本研究表明，不同的培训目标和要求对新入职护士的岗位胜任能力有一定的影响，培训目标明确、要求高的科室新入职护士岗位胜任能力更好。为了提高全体新入职护士的岗位胜任能力，各科室应该互相交流带教、培训经验，取长补短。
不同性别新入职护士在综合理论成绩、三基理论成绩、技能成绩上差异有统计学意义（P<0.05），综合素质得分差异无统计学意义（P>0.05）。女护士理论和技能考核成绩高于男护士，由于护理工作的特殊性，很多需要耐心、细致、体贴才能完成的工作内容能够充分发挥女护士的优势。但在女性占绝对优势的护理队伍中，男性的稳重、果敢能给人以安全感、信任感，特别是在生理和体力上具有一定的优势[7,8,9]，在临床实践过程中随着其工作经验的积累和对工作性质认识的深入，男护士的综合素质不断提升。因此，在新入职护士培训时要加强对男护士的关注，要采取一定的激励措施，发挥他们的特长，使他们感受到获得感和被认可感。
不同学历新入职护士各项成绩差异均有统计学意义（P <0.05）。学历越高，理论成绩、操作成绩和综合素质测评得分越高。这与不同学历护士知识水平基础不同有一定的关系，带教教师对他们的期望值不同也有一定的影响。提示在新入职护士培训过程中，要对低学历护士投入更多的精力，并鼓励其加强自身学习，使他们尽快胜任新的工作。
从胜任力的冰山模型来看，人的态度、管理协作、评判性思维能力等潜在特质是构成胜任力更深层次、更核心的部分，是决定护士行为的重要因素，是护理专业人员对职业特性评价判断的持久信念与标准，并影响及引导个体行为表现及职业满意度[10]。在某种程度上会直接影响到整个医院护理工作的效率和质量，从而影响患者的康复情况。传统的新入职护士岗前培训只注重专业知识理论和技能的培训，基于岗位胜任力的新入职护士岗前培训除了重视专业知识培训外，还关注到新入职护士的人文素养，如沟通技能、工作态度、慎独精神等，这些素质对新入职护士的学习和工作同样有非常大的影响。综合素质测评成绩多元回归分析显示，新入职护士综合素质得分在科室、性别、学历上差异有统计学意义（P<0.05）。研究中新入职护士多为"90后"，这代孩子多以自我为中心，心理脆弱易受挫，合作意识较差[11]，这在一定程度上导致他们自我感觉能力较他人强，影响了对自我的认识。所以，护理管理者应加强对此问题的关注，帮助新入职护士成长。本研究为临床护理管理者提供了提高新入职护士综合素质的理论依据，临床护理管理者在开展新入职护士岗前培训过程中，应重点关注特殊科室、男护士和低学历护士的学习状态，要参考新入职护士感兴趣的学习方式，根据不同的培训内容和培训目标，采取灵活多样、适宜有效的教学方法，调动其学习积极性，提高培训质量，培养综合素质高的复合型人才[12]。
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